Lors de l’embauche d’un salarié, ou ultérieurement lors d’une renégociation, un employeur et son employé vont forcément échanger au sujet de la rémunération, dont le montant et les modalités de calcul doivent être précisés dans le contrat de travail. Dans les éléments qui composent une rémunération, il est tout à fait possible de prévoir un système de prime indexé sur des objectifs à atteindre.
Ce dossier vous propose des informations sur la rémunération des salariés avec des primes d’objectifs, dont le fonctionnement sera prévu dans une clause spécifique :
- Qu’est-ce qu’une clause d’objectif ?
- Quels sont les objectifs qui peuvent être rémunérés ?
- Comment mettre en place une clause d’objectif ?
- La négociation annuelle des objectifs
Qu’est-ce qu’une clause d’objectif ?
La clause d’objectifs fixe au salarié un objectif à atteindre (ex. : quotas de vente, chiffre d’affaires), et qui servira de condition pour obtenir une prime. Les objectifs peuvent être quantitatifs ou qualitatifs.
Ce type de clause est valable si la convention collective applicable ne l’interdit pas et si les objectifs fixés sont réalisables et compatibles avec le marché, compte tenu de la situation économique du secteur d’activité dans lequel le salarié travaille.
Quels sont les objectifs qui peuvent être rémunérés ?
Les objectifs à atteindre, quantitatifs ou qualitatifs, pourront prendre différentes formes :
- un nombre de vente à réaliser,
- un montant de chiffre d’affaires à réaliser,
- un nombre de contacts établis ou d’adresses récoltées,
- un certain niveau de qualité sur le travail effectué,
- …
Les objectifs qui servent à déterminer le montant de la rémunération variable doivent être rédigés en français. En cas de défaut de fixation des objectifs, l’employeur sera tenu de verser les primes aux salariés.
L’employeur doit être particulièrement vigilant dans la fixation des objectifs. Ceux-ci doivent être atteignables et l’employeur ne doit pas empêcher leur réalisation.
- Si les objectifs fixés sont inatteignables, ils vont donc priver un salarié d’obtenir sa rémunération variable. Cette situation peut entraîner la rupture du contrat de travail aux torts de l’employeur.
- Enfin, si un salarié n’est pas en mesure de les atteindre par faute de son employeur, ce dernier pourra être condamné à verser des dommages et intérêts pour réparer le préjudice subi.
Comment mettre en place une clause d’objectif ?
Pour prévoir le versement d’une prime à un salarié en fonction d’un objectif à atteindre, il est nécessaire d’insérer une clause d’objectifs dans son contrat de travail, qui prévoit ses modalités. Bien entendu, il faut préalablement que l’employeur et le salarié ait pu échanger à ce propos et trouver un accord.
La clause d’objectifs doit être rédigée de manière claire et complète. Il est notamment nécessaire d’y détailler l’objectif à atteindre avec précision, ses modalités de calcul et de versement, les conséquences d’une absence d’atteinte des objectifs fixés, ainsi que les conditions de révision des objectifs attribués au salarié. Cette révision peut être :
- unilatérale : l’employeur décide seul de la fixation des objectifs,
- d’un commun accord : l’employeur et le salarié fixent ensemble les objectifs.
Lorsque le salarié ne parvient pas à remplir ses objectifs, la clause peut prévoir qu’il pourrait faire l’objet d’un licenciement. Toutefois, le caractère réel et sérieux d’un tel licenciement sera laissé à l’appréciation des juges.
La négociation annuelle des objectifs
L’employeur qui rémunère un salarié sur des objectifs doit engager chaque année des négociations avec ce dernier en vue de fixer ces objectifs. Ensuite, il doit lui remettre périodiquement un document qui précise les objectifs fixés. Le contrat de travail d’un salarié peut préciser que l’employeur fixe unilatéralement les objectifs.
Si la négociation annuelle n’a pas lieu, l’employeur peut être tenu de payer les primes d’objectifs sur toutes les années au cours desquelles il n’a pas respecté son obligation.
