Contacter un comptableLorsque l’entreprise a un besoin temporaire de personnel, elle a la possibilité d’embaucher un salarié en CDD ou de solliciter une entreprise d’intérim qui lui fournira un travailleur temporaire. Ces deux possibilités présentent plusieurs similitudes mais se différencient sur des critères essentiels (coût pour l’entreprise, gestion, période d’essai…).
Afin de vous aider à faire votre choix entre une embauche en CDD ou le recours à l’intérim, nous allons vous expliquer les différences entre ces deux solutions ainsi que leurs avantages et leurs inconvénients respectifs.
Les caractéristiques du CDD
Le CDD ne peut être utilisé que pour faire face à une tâche temporaire et pour l’un des motifs limitativement prévu par la loi. Il est impossible de recourir au CDD afin de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise. Dans ce dernier cas, l’entreprise doit recourir au CDI.
Les principaux motifs de recours au CDD sont :
- le remplacement d’un salarié absent,
- l’attente de l’arrivée d’un salarié en CDI,
- l’accroissement temporaire d’activité,
- les emplois saisonniers,
- et les emplois où il est d’usage de recourir au CDD.
Un CDD peut être renouvelé deux fois lorsqu’il comporte un terme précis. La durée d’un CDD ainsi que celle de son renouvellement sont limitées par le Code du travail en fonction du motif de recours. Nous évoquons ce point ici : le CDD. Une période d’essai peut être prévue, sa durée ne doit pas excéder un jour par semaine dans la limite de 2 semaines pour un CDD de moins de 6 mois, ou un mois si le CDD est de plus de 6 mois.
En embauchant un salarié en CDD, l’entreprise se charge de l’ensemble du cycle de recrutement (recherche de candidats, entretiens…), d’embauche (rédaction du contrat de travail, formalités d’embauche…) et de gestion du personnel (gestion de la paie notamment). Il est toutefois possible de déléguer des tâches à des prestataires mais cela aura un coût. L’entreprise pourra bénéficier des différentes réductions des cotisations sociales sur les salaires et du CICE.
Enfin, un CDD peut être rompu par anticipation de manière justifiée d’un commun accord entre le salarié et l’employeur ou lorsque le salarié est inapte. En cas de rupture injustifiée, l’entreprise en supportera les conséquences financières.
Les caractéristiques de l’intérim
Comme pour le CDD, le recours à l’intérim n’est possible que pour faire face à une tâche temporaire et pour l’un des motifs limitativement prévu par la loi. Le recours à l’intérim est impossible pour pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise.
Les principaux motifs de recours à l’intérim sont :
- le remplacement d’un salarié absent,
- l’attente de l’arrivée d’un salarié en CDI,
- l’accroissement temporaire d’activité,
- les emplois saisonniers,
- et les emplois où il est d’usage de recourir au CDD.
Un contrat d’intérim peut être renouvelé deux fois peu import son terme (précis ou non). La durée maximale du contrat d’intérim ainsi que celle de son renouvellement sont limitées par la loi en fonction du motif de recours. Ces durées sont précisées ici : https://www.service-public.fr/particuliers/vosdroits/F11215. Une période d’essai peut être prévue, elle ne peut pas excéder entre 2 et 5 jours suivant la durée du contrat d’intérim.
En recourant à l’intérim, l’entreprise se décharge de la recherche du candidat, du processus de recrutement et d’embauche, et de la gestion administrative liée au travailleur. L’entreprise d’intérim facture une prestation à l’entreprise, cette dernière ne pourra pas bénéficier des différentes réductions des cotisations sociales sur les salaires et du CICE.
Enfin, un contrat d’intérim ne peut pas être rompu par anticipation de manière justifiée. En cas de rupture injustifiée par l’entreprise d’intérim, l’entreprise n’est pas concernée par les conséquences financières de la rupture.
Tableau de comparaison entre le CDD et l’intérim
Ce tableau vous propose une comparaison entre le CDD et l’intérim sur plusieurs critères importants :
| CDD | Intérim | |
| Motifs de recours | Dans les cas limités prévus par la loi | Dans les cas limités prévus par la loi |
| Durée | Limitée dans le temps selon le motif de recours. Entre 9 et 36 mois renouvellement compris. Pas de limitation pour certains CDD sans terme précis | Limitée dans le temps selon le motif de recours. Entre 9 et 36 mois renouvellement compris. Pas de limitation pour certains contrats d’intérim sans terme précis |
| Période d’essai | Possible. Un jour par semaine de travail pouvant aller jusqu’à 2 semaines (CDD < à 6 mois) ou 1 mois (CDD > à 6 mois) | Possible mais limitée entre 2 et 5 jours suivant la durée du contrat d’intérim |
| Renouvellement | Possible 2 fois en cas de terme précis | Possible 2 fois peu importe le terme (précis ou non) |
| Processus de recrutement | Effectué par l’entreprise. Possibilité de sous-traiter (coût à prévoir) | Effectué par l’entreprise d’intérim |
| Formalités d’embauche | L’entreprise doit effectuer toutes les formalités d’embauche. Possibilité de sous-traiter (coût à prévoir) | L’entreprise d’intérim se charge des formalités d’embauche |
| Formalités administratives | L’entreprise doit effectuer toutes les formalités administratives liées au salarié (gestion de la paie…). Possibilité de sous-traiter (coût à prévoir) | L’entreprise d’intérim se charge des formalités administratives et transmet une facture à l’entreprise |
| Coût pour l’entreprise | Salaire brut et charges patronales, plus les frais de gestion administrative | Entre 2 et 2,5 fois le montant du salaire brut |
| Réduction de charges et CICE pour l’entreprise | Possibilité de bénéficier des réductions de cotisations sociales sur les salaires et du CICE | Pas de réductions de cotisations sociales et pas de CICE |
| Participation, intéressement et PEE | Le salarié en CDD a droit à la participation, à l’intéressement et au PEE s’il remplir les conditions | Le travailleur intérimaire n’a pas droit à ces dispositifs |
| Rupture anticipée du contrat | Le CDD peut être rompu par anticipation de manière justifiée d’un commun accord ou en cas d’inaptitude du salarié. En cas de rupture injustifiée, l’entreprise en supporte le coût | Pas de possibilités de rupture anticipée de manière justifiée. Le contrat de travail concerne l’entreprise d’intérim et le travailleur |
Choisir entre l’embauche en CDD et l’intérim
Les critères sans importance significative sur le choix entre le CDD et l’intérim
Le motif pour lequel l’entreprise a besoin d’un travailleur supplémentaire n’influence pas le choix entre l’embauche en CDD et le recours à l’intérim, étant donné que les motifs de recours sont pratiquement les mêmes. Au niveau des durées maximales et des renouvellements, le CDD et l’intérim obéissent également à des règles similaires.
A l’issue de la mission d’intérim ou du CDD, l’entreprise a la faculté d’embaucher le salarié en CDI. Le salarié ainsi embauché conserve son ancienneté lorsqu’il était précédemment en CDD.
Les critères sur lesquels le CDD et l’intérim se différencient
Pour une embauche en CDD, l’entreprise peut suivre un véritable processus de recrutement : sélection des candidats, tenue d’entretiens préalables… En cas de recours à l’intérim, c’est l’entreprise de travail temporaire qui se charge du processus de sélection et de recrutement. Le risque de se retrouver avec un travailleur qui ne correspond pas aux attentes pour le poste à pourvoir peut être plus important. En contrepartie, le processus de sélection et de recrutement à suivre pour une embauche en CDD consomme du temps.
Au niveau de la période d’essai, l’embauche en CDD permet de prévoir une durée plus longue pouvant aller jusqu’à un mois dans le cadre d’un contrat de plus de 6 mois. En intérim, la période d’essai ne peut pas excéder 5 jours pour les contrats les plus longs. Si l’entreprise a besoin de temps pour évaluer la capacité du travailleur à répondre aux attentes, le CDD, en fonction de sa durée, permet de prévoir une période d’essai plus longue.
Le recours à l’intérim a un coût plus important pour l’entreprise que l’embauche en CDD, les prestations étant généralement facturées entre 2 et 2,5 fois le montant du salaire brut. De plus, l’entreprise ne peut pas bénéficier des réductions de cotisations sociales (réduction Fillon…) et du CICE sur les dépenses d’intérim.
Au niveau de la gestion administrative, le recours à l’intérim est beaucoup plus simple pour l’entreprise qu’une embauche en CDD, étant donné que c’est l’entreprise d’intérim qui embauche le travailleur puis le met à disposition de l’entreprise. Pour les petites entreprises sans salariés qui ont un besoin temporaire de personnel, l’intérim permet de se faciliter la tâche au niveau de la gestion du personnel.
Un salarié embauché en CDD pourra avoir droit à la participation, à l’intéressement et au plan d’épargne entreprise lorsqu’il remplit les conditions permettant d’en bénéficier alors qu’un travailleur temporaire n’y est pas éligible étant donné qu’il est embauché par l’entreprise d’intérim.
Enfin, un CDD peut être rompu de manière justifiée avant son terme d’un commun accord entre le salarié et l’employeur ou lorsque le salarié est inapte. Par contre, le contrat d’intérim ne peut pas être rompu par anticipation de manière justifiée. En cas de rupture anticipée et injustifiée, les conséquences financières ne sont pas les mêmes pour l’entreprise.
