Contacter un comptableLa clause de mobilité prévue dans un contrat de travail est la clause par laquelle le salarié accepte de manière anticipée de changer de lieu de travail dans l’intérêt de la bonne marche de l’entreprise. Pour que la clause de mobilité soit valable, plusieurs conditions doivent être respectées.
Définition de la clause de mobilité
La clause de mobilité est une clause par laquelle le salarié accepte, par avance, une modification de son lieu de travail, qui constitue une des caractéristiques essentielles de tout contrat de travail.
La mise en œuvre de la clause de mobilité fait l’objet d’une jurisprudence très abondante, que ce soit au niveau de son application et des raisons abusives avancées par l’employeur, ou concernant ses conditions de validité.
Nous présenterons d’abord ce que doit contenir obligatoirement une clause de mobilité pour être valable et ensuite les conditions de sa mise en œuvre.
Les conditions de validité de la clause de mobilité
Tout d’abord, pour qu’une clause de mobilité soit valable, deux éléments indispensables doivent y figurer obligatoirement :
- Une zone géographique dans laquelle s’applique la clause de mobilité doit être définie. L’employeur ne pourra pas imposer au salarié un lieu de travail situé en dehors de cette zone géographique.
- Et la clause de mobilité ne doit prévoir que des mutations au sein de l’entreprise elle-même. Si celle-ci prévoit des mutations au sein d’un groupe, elle sera nulle.
De plus, la validité de la clause de mobilité réside dans le fait qu’elle soit écrite et signée par l’employeur et le salarié concerné.
Lorsqu’une clause de mobilité est insérée dans un contrat de travail, ce dernier doit être signé par le salarié pour que celle-ci soit applicable, faute de quoi elle sera inopposable au salarié.
Dans certains cas, la clause de mobilité s’impose au salarié car elle est prévue directement dans la convention collective. Pour que la clause soit effectivement valable, la convention doit la définir avec précision et ne pas faire un renvoi au contrat de travail.
L’application de la clause de mobilité
Avant d’appliquer la clause de mobilité, l’employeur doit respecter les mesures prévues à cet effet par la convention collective et le règlement intérieur, comme par exemple l’obligation de procéder à une notification écrite ou le respect d’un délai de préavis.
Ensuite, la clause de mobilité doit être appliquée dans l’intérêt de l’entreprise et doit être mise en œuvre de bonne foi.
La cour de cassation a reconnu à l’employeur le droit d’utiliser la clause de mobilité géographique à des fins disciplinaire vis-à-vis du salarié. Toutefois, des conditions supplémentaires de validité d’application relatives, notamment à la proportionnalité de l’utilisation de la clause de mobilité avec la faute commise, seront contrôlées par le juge (lorsque le salarié décide de poursuivre l’employeur au tribunal).
Le salarié refus l’application de la clause de mobilité
Lorsque l’employeur décide d’appliquer la clause de mobilité (répondant à tous les critères de validité) pour un motif justifié qui est conforme à l’intérêt de l’entreprise, et de changer ainsi son lieu de travail, le salarié devra accepter sa mutation.
Si le salarié refuse l’application de la clause de mobilité, il commet une faute (manquement à une de ses obligations prévues dans son contrat de travail) et s’expose à un licenciement disciplinaire.
Par contre, lorsque la mutation s’accompagne d’une modification du contrat de travail, comme par exemple la rémunération, le salarié pourra la refuser.
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